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Wissenswertes zum Coronavirus aus arbeits- und steuerrechtlicher Sicht

Der ÖLAKT liefert Antworten auf grundlegende arbeitsrechtliche Fragen und gibt einen Überblick über die beschlossenen arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Neuerungen im Zuge der Corona-Krise.


I.) Antworten auf grundlegende arbeitsrechtliche Fragen im Zuge der Corona-Krise

  1. Quarantäne und die Frage des Entgeltanspruchs
    Bei einer unvorhersehbaren Quarantäne insbesondere nach einer Urlaubsreise wird der Entgeltanspruch in der Regel aufrecht bleiben. Dies wird dann als unverschuldete Dienstverhinderung zu werten sein, deren Bestimmungen sich sowohl in Gesetz als auch Kollektivvertrag wiederfinden.
    Mittlerweile hat Österreich seine Reisewarnungen drastisch erhöht und für alle Länder ein „Hohes Sicherheitsrisiko“ ausgesprochen. Insofern ist von einer geplanten Reise mehr als nur abzuraten.
    Eine vom Arbeitnehmer grob fahrlässig herbeigeführte Arbeitsunfähigkeit kann zum Verlust der Entgeltfortzahlung führen.
    Im Falle einer behördlichen Anordnung zur Quarantäne, besteht - unbeschadet der gesetzlichen Entgeltfortzahlungsbestimmungen - schon nach dem Epidemiegesetz ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Arbeitgeber können auf Basis dieses Gesetzes innerhalb einer vorgegebenen Frist Kostenersatz beim Bund beantragen.
    Bei einer nachweislichen Ansteckung des Virus und der daraus folgenden ärztlichen Krankschreibung, wird ein Krankenstand vorliegen. Auch hier gilt die Entgeltfortzahlung nach dem Ausfallsprinzip

    1.1. Berufsschule geschlossen – was nun?
    Lehrlinge müssen vor dem Hintergrund eines aufrechten Dienstverhältnisses im Falle einer Schließung der Berufsschule arbeiten gehen und können nicht zu Hause bleiben, sofern sich die Regierung nicht für Gegenteiliges ausspricht. 
     
  2. Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Jahren
    Laut Bundesregierung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Jahren bis zu drei Wochen Sonderurlaub gewähren. Im Falle dieser besonderen Freistellung übernimmt der Staat ein Drittel der Lohnkosten in den nächsten Wochen bis Ostern. 
    Kommt es seitens der Behörden zu einer Einrichtung von Betreuungsmöglichkeiten in den betroffenen Schulen bzw. Kindergärten, werden diese aus arbeitsrechtlicher Sicht vom Arbeitnehmer auch wahrzunehmen sein.
    In der Regel wird die Dauer einer Dienstverhinderung mit einer Woche unter Fortzahlung des Entgelts begrenzt sein. Dafür braucht es keine Zustimmung des Arbeitgebers wie beim obigen Sonderurlaub, selbstverständlich muss jedoch der Arbeitgeber ausnahmslos und unverzüglich über das Fernbleiben informiert werden.
    Unter Umständen ist eine Verlängerung der Dauer der Dienstverhinderung unter EFZ durchaus denkbar und wird im Einzelfall zu beurteilen sein.
     
  3. Homeoffice
    Eine vom Arbeitgeber veranlasste Anordnung zum Homeoffice bedarf grundsätzlich einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, sofern dahingehend keine Möglichkeit im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.  Dafür notwendige Mittel müssen dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.
     
  4. Reiseverbot des Dienstgebers
    Bereits getroffene Urlaubsvereinbarungen können einseitig nicht zurückgezogen werden. Der Dienstnehmer ist weiters nicht verpflichtet sein privates Reiseziel bekannt zu geben. Wie eingangs erwähnt, wird man aus gegebenem Anlass von einer geplanten Reise in ein Risikogebiet besser Abstand nehmen.
    Eine angeordnete Dienstreise wird der Dienstgeber jederzeit zurücknehmen können.
    Aktuelle Reisewarnungen und hilfreiche Informationen finden Sie auf der Website des Außenministeriums.


II.) Übersicht über gesetzliche Neuerungen im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts

  1. Freistellung von Covid-19-Risikogruppen
    Beschäftigte mit bestimmten Vorerkrankungen sind im Falle einer Infektion mit dem Coronavirus einer erhöhten Gefährdung ausgesetzt. Aus diesem Grund wurde die Möglichkeit einer Freistellung von gefährdeten Personen unter Fortzahlung des Entgelts bei voller Entschädigung des Arbeitgebers durch den Bund geschaffen. Für die Abwicklung ist der Krankenversicherungsträger zuständig.

    Über die Abwicklung sind derzeit noch keine Details bekannt. Sobald nähere Informationen darüber vorliegen, werden sie an dieser Stelle bekanntgegeben.

    Die gesetzliche Regelung sieht folgende Schritte vor:

    • Definition einer allgemeinen Risikogruppe durch eine von vom BM für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz bzw. vom BM Arbeit, Familie und Jugend einzurichtende Expertengruppe. Die Definition soll nach medizinischen Erkenntnissen aus der Einnahme von Arzneimitteln hergeleitet werden.
    • Der Krankenversicherungsträger hat den Dienstnehmer über seine Zuordnung zur Covid-19-Risikogruppe zu informieren. 
    • Der über seine Zuordnung zur allgemeinen Covid-19-Risikogruppe informierte Betroffene kontaktiert seinen behandelnden Arzt, der die individuelle Risikosituation zu beurteilen und gegebenenfalls ein Covid-19-Risiko-Attest auszustellen hat.
    • Bei Vorlage dieses Covid-19-Risiko-Attests hat der Dienstnehmer einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleitung unter Fortzahlung des Entgelts, sofern die Arbeitsleistung nicht in der Wohnung erbracht werden (Homeoffice) oder durch andere geeignete Maßnahmen eine Ansteckung in der Arbeitsstätte oder auf dem Arbeitsweg mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen werden kann.
    • Eine Kündigung wegen Inanspruchnahme dieser Dienstfreistellung kann bei Gericht angefochten werden
       
    Hier der Link zu den Gesetzesmaterialen, welche die Motive für und die Überlegungen zu dieser Regelung gut veranschaulichen: Materialen Covid 19-Risiko-Attest
    Diese Regelung gilt nicht für ArbeitnehmerInnen, die in Bereichen der kritischen Infrastruktur beschäftigt sind. Auch Teilfreistellungen sind in der gesetzlichen Regelung nicht vorgesehen.
     
  2. Einseitige Anordnung des Verbrauches von Urlaub und Zeitguthaben
    Im Arbeitsrecht gibt es eine eiserne Regel: Den Zeitraum für den Verbrauch des Erholungsurlaubs kann der Arbeitgeber niemals einseitig festlegen. (Auch Betriebsurlaube bedürfen letztlich einer Vereinbarung.) Ähnliches gilt für den Zeitausgleich.
    Diese Grundsätze werden in der Corona-Krise aufgeweicht. Die neuen Regeln sollen dazu beitragen, Arbeitsplätze erhalten zu können. Einerseits können Betriebsvereinbarungen über eine Corona-Kurzarbeit Regelungen zum Verbrauch des Urlaubs aus vergangenen Urlaubsjahren und von Zeitguthaben treffen. Diese Regelungen gelten dann unmittelbar und ist keine Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer mehr erforderlich. Darüber hinaus wurde in das allgemeine bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) eine (zeitlich befristete) Sonderregelung aufgenommen. Wenn Maßnahmen auf Grundlage des Covid-19-Maßnahmengesetzes durch Verbote oder Einschränkungen des Betretens von Betrieben zum Entfall der Arbeitsleistung führen, behält der Arbeitnehmer ausdrücklich seinen Entgeltanspruch. In solchen Fällen ist der Arbeitnehmer aber dann verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben zu verbrauchen. Dieser einseitig vom Arbeitgeber angeordnete Urlaub/Zeitausgleich ist mit insgesamt acht Wochen begrenzt. Aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen maximal zwei Wochen verbraucht werden.
     
  3. Sonderbetreuungszeit
    Wenn Kinderbetreuungseinrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen werden, kann mit ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist, eine Vereinbarung über eine Sonderbetreuungszeit geschlossen werden, soweit kein Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes besteht. Diese Sonderbetreuungszeit kann der Arbeitgeber im Ausmaß von bis zu drei Wochen ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung von Lehranstalten, Kinderbetreuungseinrichtungen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr gewähren. Analoges gibt es im Falle einer Betreuungspflicht für Menschen mit Behinderungen bei Schließung entsprechender Einrichtungen. Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die ArbeitnehmerInnen bezahlten Entgelts durch den Bund.
    Mit dem 3. COVID-Gesetz wurde die Möglichkeit der Sonderbetreuungszeit insbesondere auf Fälle des Ausfalls einer 24-Stunden-Betreuungskraft für Pflegebedürftige ausgedehnt.
     
  4. Unterbrechung der Altersteilzeit
    Werden zwischen dem 15. März und 30. September 2020 „als Folge von Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von Covid-19“ Dienstverhältnisse unterbrochen, schadet dies einer vereinbarten Altersteilzeit (Teilpension) nicht. Das Dienstverhältnis und auch die Altersteilzeit kann danach fortgesetzt werden.
    Im Übrigen können auch Dienstnehmer in Altersteilzeit zur Kurzarbeit angemeldet und gefördert werden.
     
  5. Arbeitsunfälle im Homeoffice
    Die „Arbeit zu Hause“ ist während der Corona-Krise für viele Arbeitnehmer neue Lebenswirklichkeit geworden. Homeoffice ist in vielen Bereichen gewünscht, notwendig und de facto angeordnet. 
    Bisher wurden bei Homeoffice Arbeitsunfälle nur dann anerkannt, wenn der Unfall in einem wesentlich betrieblich genutzten Teil des Hauses (etwa in einem eigenen Arbeitszimmer) stattgefunden hat. 
    Diese strenge Auslegung würde aber dem zeitlich befristeten „Corona-Homeoffice“ für hunderttausende Arbeitnehmer nicht gerecht. Ein eigenes Arbeitszimmer ist in den meisten Fällen nicht eingerichtet und würde der gesetzliche Unfallversicherungsschutz dadurch ausgehöhlt. Deswegen gelten für die Dauer der derzeitigen Maßnahmen auch solche Unfälle als Arbeitsunfälle, die sich im zeitlichen Zusammenhang mit der Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Homeoffice) ereignen. 
     
  6. Tätigkeitsdauer des Betriebsrates
    Die Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interessenvertretung, die im Zeitraum vom 16. März bis 31. Oktober 2020 endet, verlängert sich bis zur Konstituierung eines entsprechenden Organs, das nach dem 31. Oktober 2020 unter Einhaltung der dafür vorgesehenen Fristen gewählt worden ist. Dauert die Krisensituation über den 31. Oktober 2020 hinaus, kann (und wird) die Bundesministerin für Arbeit, Familie und Jugend durch Verordnung den festgesetzten Endtermin verlängern.
     
  7. Hemmung von Fristen
    Der Fortlauf von Fristen im Kündigungsverfahren wird im Zeitraum 16. März bis 30. April 2020 (bei Bedarf durch Verordnung verlängert) gehemmt. Dasselbe gilt für Fristen nach dem Gleichbehandlungsgesetz.
     

III.) Aktuelle steuerrechtliche Neuerungen

  1. Bonuszahlungen und Zulagen steuer- und sozialversicherungsfrei bis zu € 3.000 pro Person
    Das Finanzministerium hat sich dazu entschlossen, den Arbeitnehmern in Zeiten der Corona-Krise steuerlich unter die Arme zu greifen, indem es Befreiungen für Zulagen und Bonuszahlungen (sogenannte „Corona-Prämien“) in Zusammenhang mit Leistungen, die während der Krise erbracht werden, ermöglicht. Die Obergrenze beträgt hiebei € 3.000.
    Aber Achtung: Eine dem Arbeitnehmer jährlich zustehende Prämie bzw. Leistungen, die vor und vor allem nicht aufgrund der Krise erbracht wurden, sind davon ausgenommen. Auch für Überstunden bzw. Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen (SEG-Zulagen) während Home-Office, Kurzarbeit oder Quarantäne sollen die steuerlichen Befreiungen weiterhin berücksichtigt werden.Zuschläge und Zulagen, die vor der Krise ohnehin steuerfrei gemäß dem Einkommensteuergesetz abgerechnet wurden, sollen auch während der oben genannten beruflichen Einschränkungsmaßnahmen weiterhin Geltung finden.
     
  2. Pendlerpauschale bleibt aufrecht
    Um den Arbeitnehmer finanziell zu entlasten, wird der Anspruch auf das Pendlerpauschale insbesondere auch bei Homework, Teleworking  oder Dienstverhinderung aufgrund von Corona erhalten bleiben und das in vollem Umfang.
    Bleibt einem der gewohnte Gang zur Arbeitsstätte verwehrt bzw. kann diese nicht täglich aufgesucht werden aufgrund der derzeitigen Corona-Krise, soll das Pendlerpauschale ebenfalls Anwendung finden.
    In der Vergangenheit blieb in dienstfreien Zeiten sowohl an Feiertagen oder im Krankenstand als auch im Urlaub das Pendlerpauschale aufrecht und es kam zu keinerlei Nachteile für den betroffenen Arbeitnehmer. Die Regierung stellt klar, dass sich auch in Zeiten von Corona daran nichts ändern soll.